Die Formulierung “pensionsberechtigt” in der Kündigung eines Arbeitnehmers
kann als Altersdiskriminierung ausgelegt werden, sofern es dem Arbeitgeber
nicht gelingt, diese Vermutung zu widerlegen. Dann ist eine solche Kündigung
auch im Kleinbetrieb unwirksam.
Die am 20. Januar 1950 geborene Klägerin war bei einer Gemeinschaftspraxis
seit dem 16. Dezember 1991 als Arzthelferin beschäftigt. In der Praxis waren
im Jahr 2013 noch vier jüngere Arbeitnehmerinnen tätig, die Klägerin zuletzt
überwiegend im Labor eingesetzt. Die Gesellschafter der Praxis kündigten ihr
Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 24. Mai 2013 zum 31. Dezember 2013 wegen
Veränderungen im Laborbereich, welche eine Umstrukturierung der Praxis
erforderten. Dabei führten sie an, die Klägerin sei “inzwischen
pensionsberechtigt”. Den anderen Beschäftigten wurde nicht gekündigt.
Mit ihrer Klage wendet sich die Arzthelferin gegen die Wirksamkeit der
Kündigung und verlangt eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung. Das
Kündigungsschreiben lasse eine Benachteiligung wegen ihres Alters vermuten.
Nach Darstellung der beklagten Gemeinschaftspraxis sollte die Kündigung
lediglich freundlich und verbindlich formuliert werden. Die Kündigung sei
wegen eines zu erwartenden Entfalls von 70 bis 80 Prozent der abrechenbaren
Laborleistungen erfolgt. Die Klägerin sei mit den übrigen Arzthelferinnen
nicht vergleichbar, weil sie schlechter qualifiziert sei. Deshalb sei ihr
gekündigt worden.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte
vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die Kündigung
verstößt gegen das Benachteiligungsverbot des Allgemeinen
Gleichbehandlungsgesetzes (§ 7 Abs. 1 AGG) und ist deshalb unwirksam. Die
Beklagte hat keinen ausreichenden Beweis dafür angeboten, dass die wegen der
Erwähnung der “Pensionsberechtigung” zu vermutende Altersdiskriminierung
nicht vorliegt. Ob und gegebenenfalls in welcher Höhe der Klägerin der
geltend gemachte Entschädigungsanspruch zusteht, kann noch nicht
festgestellt werden. Die Sache wurde insoweit zur neuen Verhandlung und
Entscheidung an das Sächsische Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 23. Juli 2015 – 6 AZR 457/14