Der Einsatz eines Software-Keyloggers, mit dem alle Tastatureingaben an
einem dienstlichen Computer für eine verdeckte Überwachung und Kontrolle des
Arbeitnehmers aufgezeichnet werden, ist nach dem Bundesdatenschutzgesetz
(BDSG) unzulässig, wenn kein auf den Arbeitnehmer bezogener, durch konkrete
Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder einer anderen
schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht.
Der Kläger war bei der Beklagten seit 2011 als “Web-Entwickler” beschäftigt.
Im Zusammenhang mit der Freigabe eines Netzwerks teilte die Beklagte ihren
Arbeitnehmern im April 2015 mit, dass der gesamte “Internet-Traffic” und die
Benutzung ihrer Systeme “mitgeloggt” werde. Sie installierte auf dem
Dienst-PC des Klägers eine Software, die sämtliche Tastatureingaben
protokollierte und regelmäßig Bildschirmfotos (Screenshots) fertigte.
Nach Auswertung der mit Hilfe dieses Keyloggers erstellten Dateien fand ein
Gespräch mit dem Kläger statt. In diesem räumte er ein, seinen Dienst-PC
während der Arbeitszeit privat genutzt zu haben. Auf schriftliche Nachfrage
gab er an, nur in geringem Umfang und in der Regel in seinen Pausen ein
Computerspiel programmiert und E-Mail-Verkehr für die Firma seines Vaters
abgewickelt zu haben. Sein Arbeitgeber, der nach dem vom Keylogger erfassten
Datenmaterial davon ausgehen konnte, der befragte Mitarbeiter habe in
erheblichem Umfang Privattätigkeiten am Arbeitsplatz erledigt, kündigte das
Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich.
Die Vorinstanzen haben der dagegen gerichteten Kündigungsschutzklage
stattgegeben. Die Revision des Arbeitgebers hatte vor dem Zweiten Senat des
Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.
Die durch den Keylogger gewonnenen Erkenntnisse über die Privattätigkeiten
des Klägers dürfen im gerichtlichen Verfahren nicht verwertet werden. Die
Beklagte hat durch dessen Einsatz das als Teil des allgemeinen
Persönlichkeitsrechts gewährleistete Recht des Klägers auf informationelle
Selbstbestimmung (Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG) verletzt. Die
Informationsgewinnung war nicht nach § 32 Abs. 1 BDSG zulässig.
Der Arbeitgeber hatte beim Einsatz der Software gegenüber dem Kläger keinen
auf Tatsachen beruhenden Verdacht einer Straftat oder einer anderen
schwerwiegenden Pflichtverletzung. Die “ins Blaue hinein” veranlasste
Maßnahme war daher unverhältnismäßig. Hinsichtlich der vom klagenden
Angestellten eingeräumten Privatnutzung hat das Landesarbeitsgericht ohne
Rechtsfehler angenommen, diese rechtfertige die Kündigungen mangels
vorheriger Abmahnung aber nicht.
Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 27. Juli 2017 – 2 AZR 681/16
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